校园O2O创业者不应步入的五大人资管理误区

发布时间：2015-08-04 10:58 来源:网络整理我来说说我要投稿

[摘要]校园O2O创业基本是90后的“地盘”，在这个领域充斥着激情、快速与无限想象。可和火热的创业激情相比，沉下心来、脚踏实地的实现科学有效管理却要艰难得多。因为多数团队都是草根创业、学生创业，几乎没有操盘快速发展与融资型企业的经验，尽管这些知识都可以...

校园O2O创业基本是90后的“地盘”，在这个领域充斥着激情、快速与无限想象。可和火热的创业激情相比，沉下心来、脚踏实地的实现科学有效管理却要艰难得多。因为多数团队都是草根创业、学生创业，几乎没有操盘快速发展与融资型企业的经验，尽管这些知识都可以很快的学习，但做企业是不断积累与成长的过程。

正如《创业维艰》这本书中提到的一样，公司管理的好坏应该是作为区分公司好坏的唯一标准，当公司一帆风顺时，“好”与“坏”的差别并不是很明显，而当公司遭遇危机时，“好”与“坏”的差别就是“生”与“死”的差别。而校园O2O创业公司是不可能一直一帆风顺的，创始人们更容易步入人资管理上五大管理误区。

误区一：省略员工培训环节

与其他行业一样，对于校园O2O企业而言，人是最重要的资产。所以大多数公司都非常重视人才招聘和面试的环节；但是我们应该清楚地意识到，对人才的投入不应该止步于此。入职后员工的培训产生的成长效益可能远远大于他们入职之前的经验积累。因而不要将关注点放在“新招了多少员工”而应该放在“新增了多少高效率员工”。

在员工培训的过程中，管理者要清楚地告知员工他所要实现的业绩目标，这样才能避免绩效管理的松散无序，使绩效管理更加规范合理。出色的员工培训可以避免员工流失，初创型企业员工高离职率的两大重要原因分别是“缺乏管理者的指导”和“无法学到新东西”。

在校园O2O的创业大环境中，很多企业追寻单纯的“快”，快速获取市场增长数据、快速争取下一轮融资，这种“快”的结果是快速团队扩张，招聘入岗后往往直接投入市场，有的企业在仅仅一个月的时间将团队从20余人扩张到200人，直接撒向全国多个新开市场。可最后的结果是半年征战下来，超过一半以上的员工离职。

误区二：聘请大公司的主管

很多初创企业在拿到风险投资后，经常会在投资机构或董事会的鼓励建议下，聘请在大公司任职的管理者进入公司，一方面希望他们利用自己丰富的经验为公司提供专业意见，另一方面也希望藉此增加知名度。校园O2O创业团队因为经验的短缺，引入知名互联网公司中高层的意愿更强烈，但对此一定要慎重。这背后的原因在于“两个不匹配”：节奏不匹配和技能不匹配。

《创业维艰》作者本•霍洛维茨认为节奏不匹配是指大公司的主管习惯于被动地接受工作（如等待邮件到达，等待电话响起）；而在创业公司无论是管理者还是普通员工，都是主动寻求工作的。技能不匹配是指大公司的高管具备处理复杂流程设计和改进的技能；而创业公司机构设置简单，无需复杂的设计和优化，更需要的是高质量业务流程和专业知识掌握。

节奏不匹配会造成员工心理不平衡，他们认为新主管拿着巨额薪水却无所事事，不利于公司内部和谐；技能不匹配则造成公司多个方面效率低下。

因此做出聘用名企高管这一决定的时候，一定要充分考虑公司发展的情况，一旦公司发展的状况与所聘请主管不相匹配的话，即使投入了巨额的金钱，也无法实现既有的预期，还不利于公司内部和谐。

误区三：为了留住人才的过度补偿

过度补偿是人员留任中一个十分常见的误区，对于竞争激烈的校园O2O行业更是屡见不鲜，因为很多公司本身人才就很紧缺，而离任的员工又极大可能会流向竞争对手，并且很难在短时间内找到合适的人选来替代他。为了让他留下来，公司往往会提出加薪甚至增加期权。看起来似乎是通过加薪实现了员工留任，但事实上却是后患无穷。

正如谷歌近期爆出的薪资泄漏事件一样，出于各种各样的原因（如他人的咨询，离职决定的反悔）他人渐渐都会知道这个加薪的过程，即便这个加薪的协议是保密的。如果出现这种情况，反而会让其他员工误以为“以离职作为威胁，才可以获得加薪”。这种留任策略下，虽然留住了一名员工，但是却为其他员工树立了坏的榜样。当员工提出离职申请时，管理者应该找出离职原因，并在可能的情况下进行挽留。员工的走与留都是公司沉淀的过程。

误区四：将人事部门的工作定位于单一的招聘工作

校园O2O有较强的地推需求，人员的需求量大，招兵买马是业务拓展的第一要务。因而招聘占到了人资部门绝大部分甚至全部的工作量，一些校园O2O企业的管理者也由此容易忽略人力资源部门的管理功能。要发挥这些功能，人力资源主管的筛选至关重要，一名得力的人力资源主管不仅可以为公司招到合适的员工，还能够设计出合理的绩效考核机制，并且培养出对公司有归属感的员工。同时，人力资源主管需要在行业中建立深厚的关系网，需要有先于其他人的对公司各项事务及人员的觉知。

误区五：过分关注业绩中的数据

数据可以在某种程度上描述业绩，甚至达到激励员工的效果。例如，占领100所校园市场的校园O2O企业所产生的影响力肯定会超过覆盖面仅有10所高校的校园O2O企业。数据在业绩中固然重要，但是数据又无法代表业绩的全部，过分关注数字的业绩指标并不一定达到预期的效果，这一点在互联网行业体现尤为明显。

今年上半年，部分融到钱的校园O2O企业烧了很多钱来大肆补贴学生店长，吸引更多的学生加入，从而实现业务的扩张，但是由于物流仓储无法跟进，只能联合校园超市或者到电商平台采购的方式，公司不但无法获取货品出售收益还要直接补贴兼职店长销售提成。

更可怕的后果在于补贴一旦减少或者停止，兼职学生店长就会大量流失，队伍十分不稳定。烧钱的另一体现则是补贴学生用户，大量的促销和赠送，短期内获得了大量订单，运营数据增长很快，可促销一停，数据锐减。这种营销策略虽然在短时间内获得了漂亮的数据，但是由于没有找到用户真正的痛点，单纯靠刺激得来的数据难以保持业绩上的持续增长。

真正的业绩考核是灵活控制的，对数字的追求也可以灵活处理。在业绩目标确立的过程中，需要涉及数据，但又不是纯数据。

上述误区不仅是是前人经验的总结，更是对当下校园O2O创业者的提示。虽然，管理是一个在不断实践积累中成长的过程；但是对于创业公司而言创始人陷入误区的深度和是否及时调整会影响整个公司的命运。